事業單位工資改革熱點漲工資不是唯一

　　事業單位工資改革熱點：漲工資不是唯一，是近年來一直熱議的話題，因為牽涉面廣，關注度高，組成機構復雜，所以也一直是個重難點議題。之所以改革的綜合推進不是那么順暢，或許還在于一些根本性的問題，沒有得到很好的解決。

　　比如，事涉某個群體的公共改革，首先要從其從業者的職業定位、個體乃至整個社會預期方面進行明確。事業單位改革，焦點從來是去行政化的問題。過去存在的一些問題，比如并不承擔行政職能的很多單位，改革推進遲滯，本質上也是源于其較籠統的“準公務”、“準行政”的尷尬模糊的角色定位所致。

　　如果沾上“行政”二字，那么所有的權利保障、薪資福利等各方面，就能“一勞永逸”地高人一等，那么觸及這些實質利益的相關改革就會進退維谷，步履蹣跚了。與其泛泛地談事業單位改革，不如從人事管理角度這個小切口入手，看看這些年來，改革的阻力所在。

　　早在1992年，按機關、企業和事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度就已經提出;10年后，國務院辦公廳轉發原人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，明確了聘用制度的相關政策規定，對聘用制推行工作提出具體要求;這又10多年過去，在兩年多的征求意見修訂之后，《事業單位人事管理條例》也終于將從今年7月1日起施行。

　　這明明是人事管理考核規范化法制化的事業單位改革的一大幸事，但是不少人關注點，卻更加“實際”—“事業單位工資與機關體系松綁，3100萬人有望漲薪”。

　　不是說這有什么不對。事實上，我們就是要“行政松綁，聯動市場”,就是要更注重個體的價值能力和權利訴求，讓市場根據各個單位和個人的市場表現，最公正地予以精準回報，而不能讓其永遠躺在行政襁褓中，波瀾不驚卻也沒有多少價值回饋，彈性地混完職業生涯。

　　不用公共財政兜底，不能讓全體納稅人買單，要各事業單位根據自身特點，在去行政化之路上走得更穩健,這是事業單位改革的最大目的。可是，正如前所述，如果對《條例》的解讀只剩“漲工資”，也是極其片面的。改革關涉全域，工資漲跌，只是自然的聯動反應。而且市場非行政，有漲自然也會有跌，沒有只漲不跌，只愿“看漲”其實還是主觀上沒認清去行政化的實質。

　　只有納入綜合改革的全局，我們才能看清《條例》的意義。激活人力價值活力只是第一步，工資漲跌根本不該是噱頭，而應立足自身實際，完成角色轉化。除承擔行政職能的，其余突出經營、公益屬性，那就要主動淡化行政色彩，重視公共服務方面的素養提升。當骨子里不再有“準公務行政”期待，那時不管是個人繳費參保，還是職業年金完善，都不會有思想障礙，相關系列改革才能更順暢無阻地推進到底。