如何依法對員工進行降級、降薪、調崗

　　作為一名人力資源經理，如何依法根據員工的工作表現、公司的經營狀況調動員工的工作崗位，調整薪金待遇是經常會遇到的問題。處理得好能夠激勵員工更好地工作，處理不當可能會引起勞動爭議，鬧上仲裁庭，甚至輸掉官司，被動地向員工進行賠償，影響公司的聲譽。

調整崗位不干怎么處理

　　降級、降薪與調崗是易引起勞動爭議的事情，中國勞動爭議網程向陽讓大家討論了這樣一個案例：小曹原是某賓館商品部的一位售貨員。今年3月，總經理發現顧客經常因為賓館的娛樂場所不足而提意見，于是將商品部的經營場所改造裝修成了臺球室，因此撤銷了商品部。在對商品部的人員進行安置時，賓館依據勞動合同中“甲方根據經營的需要，可以隨時調整乙方的工作崗位，乙方應當服從”的約定，分別將商品部的員工分配到了其他部門工作。其中小曹被調到客房部，從事客房服務工作。小曹接到調動決定書后，由于不愿意干客房服務工作，便找到了賓館人事部。“根據勞動合同的規定，賓館有權調整你的工作崗位，你應當服從。我現在代表賓館正式通知你，三天后，你必須到客房部報到上班，否則，按曠工處理。”人事經理一臉嚴肅，并鄭重其事地回敬了小曹。

　　小曹看到人事經理毫不示弱，一賭氣，半個月沒上班，心想，看你們能奈我何?出乎小曹的意料，賓館以她連續曠工半個月為由，作出了與她解除勞動合同的決定。

　　小曹不服，她認為，賓館變更勞動崗位之前，應與她進行協商，只有協商一致，才能調整她的工作崗位。賓館單方變更她的勞動崗位，已是一種違約行為，現在還要以曠工為由解除她的勞動合同，更是錯上加錯。

　　大家圍繞這個案例各抒己見，有的認為人事經理的做法過于武斷，容易與員工引發沖突，有的認為企業這樣做沒錯，是符合法律規定的。最后大家認識到，雖然在法律上公司沒有大的違法行為，但這樣的做法不符合在變動崗位時平等協商的原則，易引發沖突，給企業帶來人心不穩。