勞動仲裁調解法案例分析

　　摘要：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得因勞動者患病、因公負傷或不能勝任工作而解除勞動合同，不降低其基本工資。勞動合同期滿，勞動合同應當續延至哺乳期消失時終止。哺乳期應為12個月，即從嬰兒出生之日起至滿一周歲。

　　案例介紹：

　　芝罘區一家公司女職工張某在懷孕期間合同到期，用人單位立馬與其解除了勞動合同，張某陷入懷孕即失業的苦惱中，無奈向勞動部門投訴。芝罘區勞動仲裁部門近日裁決，用人單位繼續需履行勞動合同至張某哺乳期結束。

　　張某在2月到一家電子制造公司工作，負責該公司內部刊物的采編工作。公司與張某簽訂了一年期限書面勞動合同，并且繳納五險一金。10月，張某在醫院查出已懷孕一個多月。

　　張某說，懷孕剛開始的時候沒和領導說，但是由于這份工作需要到外地出差，而且晚上經常加班，后來自己有點受不了了，便開始拒絕出差和加班，公司領導隨后知道她懷孕了。

　　1月31日，張某與公司的勞動合同到期，公司向張某下達了終止勞動合同通知書，并支付了1個月的工資作為經濟補償金。

　　“我不想要什么經濟補償金，只希望生完孩子后能繼續留在公司工作。”張某多次向公司領導申請，但是被一再拒絕。近日，張某向芝罘區勞動仲裁部門提出申請，要求與該公司繼續履行勞動合同至哺乳期結束。

　　案例分析：

　　“多數女職工在遇到類似問題時選擇忍氣吞聲，我們接到的此類案例并不多。”仲裁人員表示，勞動合同在懷孕期間到期的，用人單位不能解除與懷孕女工的勞動合同，他們已經裁決該公司與張某繼續履行勞動合同至張某哺乳期結束。

　　專家提醒您：如果懷孕女工遇到公司降低待遇、終止勞動合同等做法，可以向當地勞動仲裁部門申請仲裁，從以往案例來看，絕大多數懷孕職工都勝訴了。

　　相關法條：

　　即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：

　　從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;