物業公司薪酬管理制度(四)

四條 公司度營業在完成計劃內經營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發獎金，根據貢獻、能力及業績以分配，其分配辦法另行制定。

五條 薪酬調整

薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

.整體調整

整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況決定。

.部分調整

部分調整是指根據人力市場的供需狀況及行業與地區競爭狀況，對部分崗位進行調整

.個別調整

個別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在中由于員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

.各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經理綜合評估審批，審批通過的調整方案由行政人事部執行

.調整辦法

..依據工齡調整（即工齡工資）

根據員工為本公司連續服務限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為司服務。調整幅度= 員工工齡[]×（工資總額×%）（即在公司工作每滿一，工資遞增%）。

.薪酬調整
.普調
　　公司根據人工成本使用效率、經濟效益、物價和市場水平，適時調整調節系數，保障員工收入與企業經濟效益掛鉤，實現效益享、風險擔，建立動態的分配機制。
.薪檔調整
　　公司根據績效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績效工資系數的檔次。
　　..部門度調薪人數不得占部門總人數的%;
　　..管理層、員工層度績效考核結果為杰出者（度加權平均考核分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；
　　..操作層員工連續個月績效考核結果為優秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經公司審批后執行（此晉薪人數控制在部門總人數的%以內）；
　　..管理層、員工層連續兩平均度績效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
　　..管理層、員工層連續三度平均績效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
　　..所有員工連續三個月績效考核結果為不合格者，給予辭退處理。
　　..所有員工度績效考核結果（度績效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。
　　a.績效考核成績四個層次：a（杰出）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）。
　　b.考核等級定義如下表：

等級

定義

摘要

參考 比例

考核工資

發放標準

a

-

杰出

實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。

%

全額發放

b

-

良好

實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

%

按實際考核分數發放

c

-

合格

實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。

%

d

以下

不合格

實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

%

不發放

.薪級調整
　　..員工崗位變動（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。，