公司工資薪酬管理制度范文（三篇）

薪酬管理制度1　　一、總則

為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福

利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

二、薪酬結構

1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

2.固定工資包括：

基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

3.浮動工資包括：

績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。

4.員工薪酬扣除項目包括：

個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

5.員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。

三、薪酬系列

1.公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。

2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。

3.技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。

4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

（1）管理系列分為五個薪酬等級：

（2）技術系列分為五個薪酬等級：

（3）銷售系列分為三個等級：

四、薪酬計算方法

1．薪酬計算方式：

實發工資=應發工資—扣除項目

應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資 2．薪酬標準的確定：

⑴ 固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

⑵ 績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。

五、員工福利

員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

1、工齡補貼

從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

⑴ 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。

⑵ 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

⑶ 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

⑷ 每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

⑸ 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

2、考勤補貼

根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：

考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：

3、年終效益獎

根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

4、特殊人才津貼

為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。

六、試用期薪酬

1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：

專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。

3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：

指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。

2、個別調整：

主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：

指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。

薪酬級別不定期調整：

指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪

酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

B、薪酬支付時間：

當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工薪酬個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；

D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

實發工資?月工資標準?

實際工作日數規定月工作日數

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假：

薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

B、婚假：

薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。

C、喪假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

D、哺乳假：

薪酬按正常的出勤支付。

E、護理假：

（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

F、工傷假：

根據國家工傷保險條例執行。

G、事假：

按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。

H、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

薪酬管理制度2　　銷售隊伍可以說是公司獲取利潤的直接工作者。然而這支隊伍流動性也是最大的，那么如何穩定優秀的銷售人才？這就需要公司建立一個行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、促進企業發展的原動力，好獵頭網根據多年服務眾多企業的經驗，總結出銷售人員比較常見的三種薪水制度。

1、高底薪+低提成制

以高于同行的平均底薪，再以適當或者是略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或者國內大企業中執行的比較多的，比如說國內某家企業在上海的業務代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度是容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不會容易輕易進去的，門檻也是相對高點的。

2、中底薪+中提成制

以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發放提成，該制度主要是在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表是有非常大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子。現在國內大部分公司是采取的制度。

3、少底薪+高提成制

以低于同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力非常棒、經驗非常足而學歷不高的業務代表也是有一定的吸引力。

其中最具創新的可以說是國內某保健品企業，該企業走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）

需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。

這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說的話，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了這一說法的，只有發對了薪水或者沒有發對薪水之分。HR如何看待薪資管理制度

薪酬管理制度3　　一、工資方案執行范圍：

本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導老師。

二、教師工資的核定

本工資方案的制定旨在凸現教師的工資收入水平與對學校貢獻相對等的原則，體現優質優酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結構中福利的比重，增加了根據能力和實際業績獎勵和浮動的工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。

教師年度工資收入=月工資X工作月數+基本工資X寒暑假月數+節日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：

(一)月工資

組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼

發放辦法：根據下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結構水平后，每月工資的發放由學部主任根據月度考核(包括工作數量和工作質量)進行調整。工資結算幣種為人民幣，由學校財務部為教師統一辦理工資卡，按規定工資結算日(寒暑假期間由學校具體調整后通知)打入教師本人工資卡中。

1、基本工資：

起點標準——幼兒園 650元，小學700元，初中750元，高中800元。

核定辦法：

(1)本方案實施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調整的額度為10%。

(2)根據每學年的考核結果及本人一貫的工作表現，凡在實際教育教學工作中確能體現出認可貫徹學校辦學理念的，或者工作兢兢業業對學校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護學校聲譽有杰出貢獻的，可以每年核定一次增加50——200元。

(3)見習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見習期滿或培訓期滿可核定一次。見習期或培訓期滿半年后，才可享受第(2)條核定辦法。

(4)以上基本工資的調整核定由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。

2、工作崗位工資：

工作崗位工資標準如下：

工作崗位 幼兒園 小學部 初中部 高中部

語文、英語 550 750 900(1000) 1000(1100)

數學 850(950) 950(1050)

物理、化學 850 900

政治、歷史、地理、生物 750 850

音樂、體育、美術、

計算機、常識、思品等 600 600 600

核定辦法：

(1)根據年級、學科設立不同的工作崗位，根據工作崗位的職責確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應變動。

(2)初三、高三畢業班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學科教師增加100—300元。

(3)學部每學期初根據課務安排考核教師實際工作量情況，由學部主任參照各工作崗位滿工作量標準，按學校有關規定核定發放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發放。(滿工作量標準由學部另行制定文件報經校長批準后執行;教師工作崗位工資核定結果和工作安排表由學部主任報人力資源部備案)

工作崗位工資的核定公式為：實際工作量 ×工作崗位工資

標準工作量

由于學校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎上加10%(對工作量不足又拒不支持學校各級各類工作安排者則無權享受此項補貼辦法)

(4)教師學期中途調整工作量的，由學部教務處及時上報學部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當月的工作崗位工資。(學部主任應報人力資源部備案)

(3)見習期和培訓期教師酌減100—300元。

(4)各工作崗位工資標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。

3、浮動工資：

根據本人實際業務能力、綜合素質、歷年考核結果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。

幅度范圍：(1) 學歷職稱因素：0—500元;學歷 中師 大專 本科 研究生

0—80 80—150150—280 250—300

職稱 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特級

0—50 50—100 100—150 150—200 180—200

(2) 教齡及獲獎情況：0—500元;

教齡 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上

0—300 150—400 200—500 150—450

(3) 綜合素質：0—200元;綜合素質 尚待考證 良好 優秀

0—50 50——150 120——200

(4) 工作考核因素：±500元; (5) 其他因素：0—500元;

核定辦法：

(1)新上崗教師根據學歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質等因素，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據試用期考核結果重新核定一次，調整幅度范圍為0—20%。

(2)非新上崗教師根據上一年度考核結果，在原有浮動工資的基礎上每年核定一次浮動工資，調整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。

(3)所謂“其他因素”原則上只針對學校特聘教師或稀缺專業學科的教師適用。

(4)見習期和培訓期教師酌減0—300元。

(5)浮動工資由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。

4.津貼

4.1職務津貼標準：

(1)班主任津貼：250—550元 (2)年級(段)組長津貼：150—300元

(3)教研組長津貼：100—200元

職務津貼核定辦法：

(1)學期初由學部主任根據班級人數、年級中的班級數、教研組人數核定上述三項津貼標準，報校長批準后執行，同時報人力資源部備案。

(2)承擔上述職務者，由學部教務、導育負責人進行考核，考核結果經學部主任核實后，決定當月實際發放金額。

(3)職務津貼標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。

4.2校齡津貼標準及發放辦法：

自上崗之日起在學校工作滿一年后的次月1日起開始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發放起始時間。

4.3服裝費津貼：

體育老師每學年補貼350元，用于購置運動服。

4.4其他補貼：

在校期間，學校鼓勵教師在學校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內居住的不發放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。

開學期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數計算，標準為5元/天。

(二)節日福利

發放標準：教師每年約在2000元左右(采用現金或實物福利形式)。

發放辦法：

(1)每學年開學初，由校長會同人力資源部和財務部主任核定福利總額預算。

(2)學校將在每年春節、五一勞動節、教師節、元旦等重大節日時，根據本學年在校生人數和經費運行情況，進行總量控制調整發放。

(三)學年考核獎勵

獎勵標準：

在學期考核中，每次優秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻者可加1—3分。設n1為上學期考核等級，n2為上學期考核等級，則：

幼兒園——500+(n1+n2)×650;

小學部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;

初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;

高中部——800+ (n1+n2)×1000;

發放辦法：

(1)為表彰教師的奉獻精神和突出的教育效果，每學年根據兩次學期考核結果一次性發放，由于考核的滯后性，學年考核獎勵的具體發放時間為下一學年的9月底。

(2)中途上崗的教師根據實際在校工作的時間，按月計算應得獎勵。

(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為當年度考核不合格。

(4)當年度考核不合格，學校做出辭退或校內轉崗處分決定的，一律不發放此項獎勵。

(5)學年獎勵的發放由學部主任根據考核結果和獎勵標準核定，報校長批準后執行。

(6)學年考核獎勵標準的調整由校長會同人力資源部主任和財務主任共同核定，報校務委員會批準后執行。

(四)誠信獎

獎勵標準：

學校設立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據學校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設置如下：

簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎勵;

簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵;

簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵;

發放辦法：

(1)確定誠信獎標準的合同年限以年為計算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標準發放誠信獎，以此類推。

(2)誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發放。

(3)本方案執行前簽訂的較長期合同的獎勵標準，按本方案執行后實際履行的合同期限計算。

(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為未能認真履行合同，不能享受此項獎勵。

(五)其他獎勵

組成部分：

學部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金，穩定性獎、中考、會考和高考專項獎勵等。

發放辦法：

(1)學部獎勵金在每學年開學初，由校長會同人力資源部主任和財務主任，根據各學部學生數量核定學部每學期發放總額。學部主任根據學校相關文件確定在當月工作中需要表彰的教師，每月發放人員及金額報校長批準后計入當月工資。

(2)其他各類獎勵的發放均根據學校現行規章制度執行。